À la recherche d’un leader

À la recherche d’un leader

À la recherche d’un leader
Crédit : thierry erhmann / CC BY via flickr

Pourquoi la terre entière est-elle à la recherche d’un leader ? Avons-nous tant besoin d’un guide que l’on pourrait suivre les yeux fermés ? La vie est-elle plus facile quand on limite ses propres réflexions en suivant celles d’un autre ?

Oui, et la raison principale est sans doute liée à notre volonté d’économiser l’énergie dépensée chaque fois que l’on doit prendre une décision ou une direction. Imaginez qu’il soit nécessaire de se concerter systématiquement avec les autres pour chaque prise de décision liée à notre activité professionnelle.

A qui profite cette limitation de dépense énergétique ? Aux salariés ? Aux entrepreneurs ? Elle profite aux deux et c’est là une raison bien assez suffisante pour être à la recherche d’un leader.

Cela fait quelques temps déjà que cette question me captive, et je vais tenter d’apporter quelques éléments de réponses. Pour commencer il faut bien comprendre les différences entre un manager et un leader.

Définition d’un manager et d’un leader

Le manager

Il se définit comme le garant de l’organisation d’un service ou d’une équipe, il est par excellence, le point de distribution de l’information entre la hiérarchie et les opérationnels. Il contribue à établir du reporting mais peut être aussi une clé indispensable dans le changement.

Pour simplifier, on peut dire qu’il est le gestionnaire opérationnel d’une équipe, d’un groupe, d’un service ou d’une business unit.

Le leader

Il inspire le respect et la confiance, c’est celui qu’on suit bien volontiers. Il est souvent droit dans ses idées et maîtrise l’art de la communication.

On associe souvent le charisme au leadership, cependant c’est un raccourci bien rapide qui n’explique pas grand chose. En effet un leader est surtout jugé sur ses résultats, et son charisme seul ne sera pas suffisant pour les obtenir.

De plus il est important de souligner qu’un leader n’est pas forcément un manager, ce sont deux notions bien différentes.

Le manager-leader

Le manager idéal est donc un leader, pourquoi ? Je pense que le manager ”gestionnaire” que l’on considérait comme un outil de gestion des groupes n’est plus adapté à notre environnement. La nécessité d’intégration de la considération humaine demande beaucoup plus que d’être simplement un bon gestionnaire… Des restes de l’ère industrielle qui nous collent durement à la peau.

C’est pourquoi je crois énormément aux principes de bienveillance, pour être proche des valeurs humaines, pour développer son leadership et pour développer une efficacité managériale basée sur le bien être des collaborateurs, la cohérence et la confiance.

A la recherche du leader naturel

La plupart du temps on peut considérer cette requête comme une chimère de chef d’entreprise, non pas que les leaders naturels n’existent pas, mais comment peut-on construire un projet autour de la recherche de “leaders naturels”.

D’ailleurs qu’entendons-nous par “leader naturel” ? Le schéma de compréhension le plus simple est de s’intéresser à la fiction. Prenons par exemple Braveheart où William Wallace joué par Mel Gibson est la parfaite représentation d’un leader naturel. Peut-on développer son entreprise de la même façon qu’on libérerait l’Ecosse ?

Okay mais dans la vraie vie qu’en est-il ? Il est extrêmement rare, le leadership est un état que l’on peut développer au fil du temps mais peut-on naître leader ? Je n’y crois pas vraiment (bien qu’une éducation allant dans ce sens pourra faire gagner du temps).

Pourquoi en recherche-t-on ?

La recherche d’un leader naturel correspond le plus souvent à chercher une solution à un problème que l’on n’a pas compris. En quoi un nouveau collaborateur doté d’un leadership naturel va-t-il résoudre les failles ou les faiblesses de notre organisation ? Quel est exactement le problème ? Il est difficile d’imaginer que la réponse soit : Nos problèmes sont dus à une absence de leaders dans notre organisation.

La vérité c’est qu’on accorde un côté mystique, voire héroïque, au leadership naturel. S’en remettre à la chance n’est pas la meilleure méthode pour construire ou consolider un système.

Si on reste dans une vision idéaliste, le premier leader naturel pourrait être l’entrepreneur qui,  dans un contexte à taille humaine, devrait se suffire à lui-même pour garantir un leadership suffisant.

Partant de là j’envisage deux possibilités : premièrement, que notre chef d’entreprise cherche des clones pour manager comme il pense savoir le faire, par manque de confiance ou de compréhension face à l’importance de la diversité, et deuxièmement, qu’il s’efforce à combler le manque de leadership dans son organisation.

Ensuite je vous l’accorde bien volontiers, on peut aussi tenter sa chance en recherchant LE candidat parfait, mais posez-vous quand même la question : pourquoi utiliser le terme de leadership naturel ou leader naturel ? Cela peut masquer un flou dans la problématique de l’organisation en quête de ce sauveur leader.

L’environnement favorable

Comment un leader peut-il exercer son “pouvoir” d’attraction dans un environnement défavorable ? Imaginons une entreprise en difficulté au sein de laquelle la direction se met à prendre de nombreuses mesures restrictives sans prendre le temps d’y apporter la moindre explication.

Que le leader fasse partie de l’équipe de direction, de celle des managers intermédiaires ou encore de l’équipe de production, s’il n’arrive pas à déceler la cohérence de ces mesures, son leadership risque bien de servir la défense de la non-légitimité des décisions prises.

Peu importe la situation, s’ils n’ont plus confiance en leurs dirigeants ne comptez pas sur les leaders pour mener la barque.

Ce que je veux souligner ici, c’est qu’un leader a besoin de se sentir dans un contexte favorable pour exprimer son leadership.

Le leadership “court terme”, le château de sable

Comme on vient de le voir, l’environnement favorable est lié directement à l’expression du leadership, cependant, dans certaines situations le leader peut se contenter de faire ce que l’on pourrait appeler “soutenir les fondations”.

C’est une situation inconfortable et risquée. Il s’agit d’afficher une attitude ultra positive ne laissant aucun doute sur une fin salutaire, alors même que le leader a des informations allant dans le sens opposé.

Imaginons qu’une entreprise en difficulté établisse un plan de licenciement et souhaite en faire part aux salariés le plus tard possible, les managers et les leaders sont informés mais on leur demande de ne pas en parler avant 3 mois.

Utiliser le leadership comme un outil de maintien de motivation des équipes pendant ces 3 mois alors que les décisions sont déjà actées, n’est pas une bonne chose. Nous ne sommes plus dans une démarche honnête et cela fera perdre le statut de leader à ceux qui auront choisi cette voie. Les plus expérimentés refuseront de s’impliquer dans cette démarche et ils auront bien raison.

Pourquoi ? Le leadership est basé sur la confiance que l’on porte à une personne, sur l’inspiration qu’elle nous transmet et sur des valeurs fortes comme l’honnêteté et l’engagement.

Le leader inspire une forme de sécurité et de protection qui peut se transformer en véritable sentiment de trahison s’il choisit de prendre le mauvais chemin.

Une variante chez le leader naturel

Prenons une autre situation, chez les leaders “naturels” il est aisé d’influer un mouvement d’actions positives et motivantes.

Les élans sont très efficaces à court terme, mais pour mener des actions sur le long terme il faut lier cela autour d’un projet, d’objectifs et d’une vision d’entreprise claire et définie.

Si vous n’associez pas votre leadership naturel à un projet, votre influence diminuera avec le temps, car l’homme a profondément besoin de sens. Je vous invite à lire : Donner du sens.

En réalité, le leadership est à considérer sur le long terme. Les inconvénients d’une approche courtermiste sont beaucoup trop nombreux pour y investir inutilement du temps.

Le regard faussé des dirigeants

Certains dirigeants surestiment leur leadership et cela peut leur être difficile de s’en rendre compte.

Il existe plusieurs explications à cela.

Prenons du recul et essayons d’observer la situation d’un point de vue extérieur.

  1. Celui qui est considéré comme tout puissant dans le versement des salaires a une vision faussée de ce qu’il représente vis-à-vis de ses collaborateurs. Pourquoi ? Les collaborateurs ont un réflexe de protection naturel qui, dans la très grande majorité des cas, leur fait adopter une attitude artificielle leur permettant de toujours se montrer sous leur meilleur jour : ils sont curieusement toujours d’accord avec les remarques du patron, rient à chacune de ses pointes d’humour…
    Cela ne fait en aucun cas de ce dirigeant un leader, mais de son point de vue, reconnaissons qu’il est facile de se laisser prendre au piège.
  2. Celui qui est décisionnaire dans le choix des promotions pourra être exposé de la même façon à cette problématique.
  3. Le cas du startuper : l’idée de génie peut avoir des effets très pervers. Qui, de l’idée ou de son créateur, est le leader ? La réponse arrive malheureusement assez vite : lorsque l’idée de départ s’épuise, certains entrepreneurs se perdent dans une incompréhension la plus totale. Ce type d’expression est souvent très révélateur de la situation : “J’aimerais retrouver l’esprit startup de nos débuts”.
    Car oui les idées innovantes provoquent un élan pour qui y participe, mais cela ne fait pas pour autant de son initiateur, un leader.

Pour éviter tout malentendu, le leadership est loin d’être une qualité indispensable à un entrepreneur. Ce que je souhaite mettre en avant c’est que sa position lui impose bien souvent une vision fausse de ce que représente ou devrait représenter un leader.

Il y a tant d’éléments à étudier sur le leadership que j’y reviendrai sans aucun doute prochainement.

Pour le moment ce qu’il faut retenir :

  • La recherche d’un leader naturel cache souvent une problématique non élucidée dans une organisation.
  • Le leadership peut s’apprendre, il peut être inné mais cela reste rare.
  • Le leadership a besoin d’un environnement sain et équilibré pour s’exprimer.
  • De hautes fonctions hiérarchiques peuvent nous laisser croire qu’on est un leader alors que ce n’est qu’une illusion, c’est notamment le cas pour les dirigeants.

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Des ressources inspirantes ?

Une équipe, plusieurs générations

Une équipe, plusieurs générations

Une équipe, plusieurs générations
Credit : Simon Bierwald / Stiftung Mercator / CC BY 2.0 via Flickr

 

L’objet de cet article est de traiter du fonctionnement des équipes de travail composées de plusieurs générations, équipes dans lesquelles le rôle du manager est plus que jamais primordial.

Vous aurez une tendance naturelle à vous entourer de collaborateurs de votre génération ou éventuellement d’une génération en dessous.

C’est un facteur rassurant, on connaît bien sa propre génération et on pense connaître celle de ses enfants. Par contre nous ressentons généralement une certaine appréhension vis-à-vis de la génération de nos parents ou de nos petits-enfants.

L’importance de la diversité des générations

Dans la mesure du possible il est important d’avoir une équipe multi-générations, cela est enrichissant dans bien des situations.

Je dis “dans la mesure du possible”, car dans certains secteurs cela peut s’avérer compliqué : nouveaux métiers ou inversement métiers en voie de disparition.

L’expérience des plus anciens permet d’éviter bien des écueils. Plus sensibles aux notions de sécurité, ils n’hésitent pas à anticiper ce type de problématique et sont plus enclins à sensibiliser les plus jeunes sur le sujet.

De plus, ils sont capables de mettre en avant l’importance de l’expérience en l’illustrant par des cas réels, et les plus jeunes ont besoin de ça pour progresser rapidement dans une équipe.

Les plus jeunes apportent de nouvelles idées, parfois irréalisables ou farfelues mais encouragez leurs propositions, ils sont votre force créatrice par excellence.

Les générations intermédiaires sont plus à même de faire le lien entre les plus anciens et les plus jeunes en facilitant la communication. Elles ont toujours en mémoire leur période de débutants épaulés par la génération du dessus. Elles représentent les mentors idéaux pour les collaborateurs débutants de votre équipe.

La communication, l’exercice du quotidien

Pour faire fonctionner toutes ces générations ensemble, une bonne communication est indispensable. C’est donc là que vous devez intervenir quotidiennement.

Vous devez avoir le même discours avec tous mais pas sous la même forme, c’est là toute la subtilité.

Apprenez l’écoute à vos collaborateurs, valorisez les idées farfelues des plus jeunes tout autant que la rigueur de l’expérience des plus anciens. L’objectif étant que chacun se sente écouté et libre d’apporter ses compétences à l’équipe. A vous de faire une synthèse cohérente de tout cela pour avancer dans vos projets.

Les repères et les valeurs de vos collaborateurs peuvent être très différents, surtout quand l’écart de génération est important. C’est pourquoi il faut connaître de quoi il en retourne. Un petit topo sur les générations pour aller à l’essentiel, attention ne prenez pas cela à la lettre nous ne sommes pas des clones !

La guerre des lettres : X, Y, Z

Les baby-boomers

La génération des baby-boomers (1943 – 1959) a pour caractéristiques principales d’accorder beaucoup d’importance à la sécurité de l’emploi, d’être très sérieux dans leurs activités professionnelles et de pointer la retraite comme l’objectif de toute une vie. Ils valorisent l’approche carriériste et ont un respect naturel de l’autorité.

La génération X

La génération X (1960 – 1981) a pour caractéristiques d’être sensible à la sécurité de l’emploi, de remettre en question l’autorité, d’accorder beaucoup d’importance à son activité professionnelle, d’être en recherche d’apprentissage. Elle aime aussi évoluer dans un milieu de type familial.

La génération Y

La génération Y (1978 – 1994) a pour caractéristiques d’être née avec la technologie et le développement d’Internet, l’équilibre entre le travail, la famille et le loisir a encore plus d’importance que la génération X. Cette génération ne comprend pas toujours la nécessité de la rigueur, de mise dans certains milieux (ponctualité, chemise-cravate, …). Plutôt rebelle la remise en question de l’autorité est encore plus importante que pour la génération précédente.

La génération Z

La génération Z (1995 – ~) c’est assez difficile d’avoir du recul, il existe pas mal d’études et théories sur le sujet qui sont très intéressantes. Ce qui semble se dessiner de façon très probable pour cette génération c’est qu’ils connaîtront plusieurs métiers au cours de leur vie professionnelle.

Voilà pour le petit topo, je ne suis pas un grand fan de cette approche générationnelle mais elle ne doit pas être ignorée. Considérez cela comme une base de compréhension, comme un bilan comptable l’est pour juger de la santé d’une entreprise.

Des projets pour collaborer

Des projets pour regrouper votre équipe, faites des sous-groupes intergénérationnels pour animer vos projets !

Apprenez-leur à travailler ensemble en créant des groupes hétérogènes et cela sans tomber dans la hiérarchie par l’ancienneté. Je m’explique, bien souvent le réflexe naturel est d’assigner les rôles de chefs de projets aux plus anciens (à priori plus expérimentés) mais il est important d’inverser les rôles.

Pour ce faire choisissez dans un premier temps des projets non critiques. Vous devez montrer que la confiance n’est pas proportionnelle à l’âge de votre collaborateur, moins vous faites confiance aux plus jeunes, moins ils prendront confiance en eux. Tout le monde y perd.

Votre regard bienveillant doit vous apprendre à changer de vocabulaire, je vous propose de supprimer le mot ancienneté de votre communication professionnelle.

L’objectif est de mettre en avant l’équité au sein de l’équipe et de travailler ensemble d’égal à égal.

Chaque membre de l’équipe l’est à part entière, avec bien entendu pour chacun, ses propres compétences et sa propre expérience.

Des valeurs pour être unis

Garder en tête les caractéristiques de chacun pour faire fonctionner votre équipe relève d’un véritable défi du quotidien, pouvant affaiblir assez vite votre volonté bienveillante.

C’est pourquoi l’utilisation de valeurs communes sur lesquelles s’appuyer vous aidera grandement.

Valeurs de l’entreprise

Les valeurs de l’entreprise sont une ressource importante pour peu qu’elles soient réellement en place. Il peut arriver que certains dirigeants assimilent ces valeurs à un simple argument marketing, c’est une erreur.

Prenons un exemple si votre entreprise met en avant L’INNOVATION comme valeur. Quelles que soient les générations vous pourrez vous appuyer dessus pour encourager les idées et propositions innovantes. L’idée n’est pas de s’arrêter là, mais d’aller un peu plus loin en y ajoutant par exemple la valeur RESPECT. Cela permet de soutenir le principe de respect des idées de chacun (qui seront à priori assez différentes d’une génération à une autre).

Votre équipe est liée par des valeurs et elle est riche par ses différentes approches !

Valeurs de l’équipe

Comment faire si les valeurs de l’entreprise ne sont pas suffisamment complémentaires et si l’entreprise a pour valeur L’INNOVATION mais pas le RESPECT ? Il est alors possible de créer une charte d’équipe intégrant cette valeur RESPECT.

Ainsi, valeur de l’entreprise (INNOVATION) + valeur de l’équipe (RESPECT), donneront bien la combinaison recherchée (INNOVATION + RESPECT).

Les valeurs de l’équipe ont un avantage très important, elles sont modulables, ce qui n’est pas le cas pour les valeurs de votre entreprise.

Non sans condition, il sera primordial d’inclure votre équipe dans le processus de choix de ces valeurs ou dans leur modification, afin de les faire adhérer à ces valeurs.

Construisez-les pour servir la bienveillance intergénérationnelle nécessaire à l’harmonie de votre équipe.

L’essentiel à retenir

Voilà pour une première approche, c’est un gros travail de fond qu’il faut mener pour obtenir l’équilibre recherché. J’estime pouvoir progresser sur la gestion d‘équipes très diversifiées, le management offre un potentiel d’évolution quasiment infini.

Prenez le temps de connaitre votre équipe, appuyez-vous sur vos projets et travaillez sur les valeurs. Vous aurez déjà une très bonne base pour faire avancer votre équipe, et cela avec toute la bienveillance recherchée.

Recruter un profil débutant

Recruter un profil débutant

Recruter un profil débutant
Credit : Marco Verch / CC BY 2.0 via Flickr – Photo originale

Recruter un profil débutant, moins facile qu’on peut l’imaginer.

Pourquoi un débutant ? On peut y trouver beaucoup d’avantages. Pour commencer soyons honnêtes si votre budget est extrêmement serré c’est souvent un facteur de choix mais cela ne doit pas être la seule raison.

On peut (on doit) trouver une autre raison importante dans ce choix :

  • Apporter un coup de jeune à son équipe
  • Avoir un regard neuf et non formaté
  • Relancer la créativité d’un pôle
  • Apprendre aux autres c’est s’enrichir (celle là m’inspire particulièrement)

Et bien d’autres encore …

Le recrutement d’un profil débutant est bien différent de celui d’un profil expérimenté, votre bienveillance doit vous aider à faire la différence.

L’objet de cet article n’est pas de rentrer en détail dans le processus mais d’y intégrer la notion de bienveillance.

L’expertise est un piège de non évolutivité, avoir l’esprit ouvert et remettre son point de vue en question est indispensable pour traverser efficacement le temps.

Qui êtes-vous ?

Vous êtes de formation RH, c’est votre métier

Le recrutement est votre métier, vous avez été formé aux ressources humaines, à priori on pourrait penser que cet article n’est pas pour vous. Cependant n’oubliez pas de prendre du recul sur vos approches, vos techniques, le monde bouge et vous devez bouger avec lui.

Si vous cherchez une vision bienveillante et dotée d’un peu de recul (je l’espère en tout cas), lisez moi jusqu’au bout.

Vous êtes un manager, dont l’une des missions est de recruter

La majorité des entreprises sont de petite taille voir de taille moyenne et n’ont pas toujours de service dédié aux ressources humaines et/ou au recrutement en général. C’est pourquoi le recrutement est souvent délégué aux managers, une mission bien délicate.

C’est pourquoi, je vous encourage (pour ceux qui ne l’ont encore jamais fait) à vous former un minimum sur le sujet afin d’avoir une base organisationnelle et de réflexion pour conduire à bien vos recrutements.

Pour le reste inspirez vous de la suite.

S’adapter à la jeunesse qui change

Oui, dans la grande majorité des cas, recruter un profil débutant, équivaut à recruter un jeune.

Avez-vous remarqué comment plus on prend de l’âge et plus on a tendance à utiliser ce genre de phrases :

Ah les jeunes d’aujourd’hui

Décidément je ne comprends plus la jeunesse

Les jeunes ne veulent plus travailler

Je vous dis stop, oui stop. Bannissez immédiatement ce vocabulaire de toute discussion, pensée, réflexion, analyse ou autre excuse.

C’est bien à nous de nous adapter, de comprendre, de prendre du recul, de s’informer afin de pouvoir assimiler les nouveaux modes de communication, les nouveaux codes, les nouveaux doutes … (plus francs, plus spontanés, plus directs, plus surprenants …)

Se focaliser sur le positif

Posons-nous ces questions :

  • Combien de fois avez vous pensé, que tel ou tel candidat tentait de donner la réponse qu’il pensait que vous attendiez plutôt que SA réponse ? Est-ce que cela vous rassure ? (Ça ne devrait pas en tout cas)
  • Êtes-vous perturbé lorsqu’un candidat met en avant de ne pas vouloir dépasser 40 heures par semaine afin de préserver du temps libre pour ses autres activités ?
  • Êtes-vous déstabilisé lorsqu’un candidat émet des doutes sur le fait que le poste va lui convenir ? Qu’il n’est pas certain de faire cela plus de 2 ans ?

Pistes de réponses :

  • La franchise n’a t-elle pas plus de valeur que le son mélodieux d’une réponse programmée ? Dites vous qu’au moins vous savez où vous allez avec ce candidat (ou où vous n’irez pas).
  • Vouloir préserver du temps libre pour ses autres activités c’est souvent un moyen de conserver l’esprit créatif de vos collaborateurs, voyez y du bon.
  • Impliquez vos candidats, savez-vous vraiment comment l’entreprise va évoluer d’ici 2 ans, savez-vous comment les postes vont évoluer ? Non, ne confondez pas les prévisions et le futur. Un poste (ou le parcours d’un salarié) peut évoluer grâce à l’intéressé lui même, mettez cela en avant dès le départ.

Ouvrez votre esprit aux points de vue neufs et extérieurs, cela ne peut que vous enrichir, enrichir votre fonctionnement, enrichir votre entreprise.

Les prérequis bienveillants au service de votre offre

Recruter un profil débutant, commence par une offre adaptée

Votre offre doit cibler un débutant. Pourquoi ?

Je pense qu’il faut être clair dès le début, si le poste est ouvert au débutant écrivez le explicitement et ne demandez pas une expérience ou un niveau de compétences très spécifiques ou importants (de toute façon vous n’aurez que peu d’éléments de preuves sur l’utilisation des ces compétences).

Si vous envisagez aussi un profil expérimenté, publiez 2 offres différentes.

Vos termes seront clairs et simples

Vous devez utiliser des termes clairs et simples, évitez votre déballage de terminologie habituelle il est peu probable qu’un débutant comprenne la moitié.

C’est d’ailleurs un point sur lequel je m’exprimerai dans un prochain article, l’usage d’un vocabulaire expert (voir intello-marketé) me fait bien sourire personnellement.

Par contre soyez exigeant sur les prérequis que vous avez déterminé comme indispensables, par exemple : anglais courant exigé si c’est la langue au sein de l’entreprise, permis en cours de validité si l’usage d’un véhicule fait partie intégrante du poste.

Le premier contact téléphonique

Pour ceux qui se pose la question peut-on recruter un profil débutant sans lettre de motivation, lisez cet article.

Prenez du recul, il est relativement difficile de se souvenir de ses premières expériences en tant que candidat mais il est très fortement probable que cela ait été intimidant. Alors ne soyez pas trop dur dans votre communication, la bienveillance est de mise ou vous raterez de bons profils à cause d’une approche trop “pré-formatée”.

Voici pour exemple mon approche (il en existe bien d’autres valables)

  1. S’assurer que le candidat est bien disponible pour les 10 prochaines minutes, soyez calme et décontracté
  2. Se présenter, rappeler l’intitulé du poste et les missions principales
  3. Vérifier rapidement les points clés (permis, langues, certifications) que vous avez jugés comme obligatoires
  4. Lui demander de vous expliquer son projet en quelques mots
  5. Faire reformuler le candidat quant à la nature du poste afin de s’assurer de son niveau de compréhension

Si cela vous convient vous pouvez envisager la rencontre.

État d’esprit

Ne focaliser pas trop sur le stress du candidat, renvoyez de la sérénité. Si vous êtes à l’aise avec l’humour, c’est le moment d’en faire une pointe.

La planification de l’entretien (astuces)

Si la prise de poste doit se faire tôt le matin, pourquoi ne pas proposer un entretien tôt le matin cela permet de vérifier que le candidat est prêt à se lever en conséquence.

De même si le poste implique un travail créatif pourquoi ne pas donner un thème à travailler et à exposer lors de l’entretien.

De même (votre meilleure astuce ici, partagez les en commentaires)

Le déroulement de l’entretien

Le Stress, laissez vous guider par votre bienveillance

Détendez l’atmosphère le plus rapidement possible, en gardant la distance nécessaire.

Votre objectif : Montrer que vous n’êtes pas là pour enfoncer le candidat et que vous comprenez la difficulté que peut représenter les premiers entretiens. Cette étape est souvent indispensable pour tirer quelque chose de l’entretien.

Ainsi vous serez confronté à deux types de réaction :

  • Le candidat se détend, la communication peut avoir lieu.
  • Le candidat continue à être déstabilisé par son stress et ça risque d’être compliqué.

Dans le deuxième cas il est inutile d’aller trop loin, ne donnez pas de faux espoirs au candidat. Expliquez-lui posément qu’il faut qu’il travaille sur son stress afin de pouvoir envisager d’obtenir le poste.

Bien entendu il y a aura toujours une partie de stress lors des entretiens, je pense que l’on peut trancher ainsi : Si la communication se fait c’est ok dans le cas contraire il faudra refuser la candidature.

Définition du poste, voir du métier

Élément très important pour les candidats inexpérimentés dans le métier, ou dans le poste. Il faut s’assurer qu’ils ont bien compris en quoi consiste le métier et/ou le poste.

On est souvent étonné du décalage entre ce qu’imagine le candidat et la réalité. (Votre réalité serait plus juste)

Motivation et capacité d’apprentissage

On revient ici, dans des notions un peu plus habituelles, à savoir évaluer la motivation du candidat et son envie d’apprendre. Ceux sont les points clés pour débuter.

De même intéressez vous aux modes apprentissages en relation avec vos processus internes. Par exemple si une grande rigueur est nécessaire dans l’application de vos processus, l’affinité avec la rigueur de votre candidat devra être évaluée.

Voilà pour l’essentiel des spécificités concernant l’entretien de notre thématique : Recruter un profil débutant. L’objectif n’est pas de voir en détail l’entretien d’embauche.

Retours d’expériences des candidats

Échanger avec les candidats

Prenez quelques minutes pour échanger avec les candidats sur leurs autres entretiens.

Cela permet plusieurs choses :

  • Situer votre niveau de bienveillance.
  • Situer votre offre face aux offres concurrentes.
  • Vous donner des pistes d’améliorations pour vos prochains recrutements.

Ne soyez pas un goujat : L’entretien composé de questions pièges

Me concernant voilà le retour très fréquent que l’on me fait :

C’était difficile/désagréable (au choix), on m’a posé questions pièges sur questions pièges

Alors posez-vous la question. Quel est l’intérêt ? Aucun. Selon moi ces recruteurs ne font que perdre leur temps, ce temps si précieux pour chacun de nous.

Vous n’avez pas besoin de jauger un candidat inexpérimenté sur sa faculté à gérer les questions délicates. L’expérience permettra de les gérer de mieux en mieux, ne l’oubliez pas.

Concentrez-vous sur sa capacité d’apprentissage. Peut être que vous ne serez pas d’accord avec cette approche mais avez-vous déjà essayé de faire autrement ?

 

Pour conclure, j’espère vous avoir apporté un regard bienveillant sur comment recruter un profil débutant. Vous pouvez partagez vos expériences en laissant un commentaire.